Kép forrása: pixabay.com
Hosszú, fáradságos, időt és energiát nem kímélő folyamat a magas beosztású vagy speciális skilleket igénylő pozíciónak megfelelő jelölt megtalálása , emiatt a tavalyi évben jelentősen meg is nőtt a toborzási folyamatok ideje, derül ki az Enloyd friss kutatásából. A Recruitment Trends névre hallgató felmérés szerint az alkalmasnak talált jelöltek leggyakrabban az alacsony bér miatt utasítottak vissza ajánlatot, de egyre többször tapasztalnak a piacon ellenajánlatot is. A kiszervezett toborzási szolgáltatás kevésbé elterjedt hazánkban, pedig ez az időmegtakarítás hatalmas előnyt jelenthet a munkáltató és a belső HR csapat számára egyaránt.
2022 sok szempontból különleges esztendő volt, mivel a COVID sokkból még teljesen ki sem lábalva, az orosz-ukrán háborúval egy újabb ütés érte térségünk biztosági és egyensúlyi helyzetét. Mindennek következményei jelentős hatással voltak a munkaerőpiacra, a jelöltek váltási hajlandóságára, bérigényére, elvárásaira, félelmeire és a toborzási trendekre is. Utóbbiról készített hiánypótló átfogó kutatást az Enloyd, amelyből a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt számos hasznos tanulság vonható le.
A több mint 150 döntéshozó bevonásával készült Recruitment Trends felmérés egyik legfontosabb megállapítása az, hogy a magas beosztású, vagy speciális skilleket igénylő pozíciónak megfelelő jelölt megtalálása egyre inkább hasonlít az aranykeresésre, ugyanakkor ha sikerrel jár, hatalmas előnyöket hozhat az adott cégnek.
A tavalyi év egyik fő jellemzője a toborzási folyamat idejének jelentős megnövekedése volt, amit az Enloyd kutatásának eredménye is alátámaszt. + A válaszadók többsége (40%) érezte úgy, hogy a toborzási folyamatok hosszabbá váltak. Az esetek legnagyobb részében (41,8%) a toborzási folyamat 5-8 hétig tart, ezt követik azok a válaszok, amelyek szerint mindez akár 8 hétnél is tovább húzódhat. Mindez azt jelzi, hogy a munkaerőpiac egyre telítettebb, ez a helyzet pedig a jövőben várhatóan csak tovább fokozódik majd.
Minél gyorsabban kell minél jobb ajánlatot adnia a cégeknek
A munkaerőpiaci helyzet és a jelöltekért folytatott, kiélezett verseny miatt egyre népszerűbbé válnak a toborzási marketingkampányok is: a kitöltők 29,4%-a véli úgy, hogy ezek a sikeres toborzási folyamat elengedhetetlen részeivé váltak. Egyre jellemzőbb az is továbbá, hogy a cégek saját toborzási csoportokat alkalmaznak, vagy személyzeti tanácsadó cégek segítségét veszik igénybe.
Kiderült: a toborzási folyamat során a leggyakoribb továbbra is a szakmai tudást mérő tesztek alkalmazása. Ezt követik a nyelvi készséget felmérő feladatok, valamint az interjú alatt elvégzendő feladatok.
Az alkalmasnak talált jelöltek az Enloyd felmérése alapján legtöbbször az alacsony bér miatt utasították vissza az ajánlatot (55,1%). Ezt követi az aktuális munkaadójuk ellenajánlata miatti visszautasítás (43,6%), valamint egy másik, gyorsabb ajánlat elfogadása (39,7%) – érdemes tehát minél gyorsabban, minél jobb kondíciókkal bíró ajánlatot tenni a cégeknek.
A virtuális valóság kérdéskörével kapcsolatban a felmérés résztvevőinek közel 70 százaléka úgy gondolja: a VR tartogat lehetőségeket, de a közeljövőben nem fog meghatározó szerepet betölteni a toborzásban. 15% szerint a technológia alkalmazása inkább veszélyeket és hátrányokat tartalmaz, mint például a kiberbiztonsági kockázatok, vagy a különösen magas költségek. 10% alatt volt azok aránya, akik szerint a VR hamarosan szerepet fog játszani a toborzásban és ugyanennyien voltak azok, akik szerint a kiválasztási folyamatban nem használható ez a megoldás.
Ezeket a kompetenciákat hiányolják a felsővezetőknél
A felmérés megerősítette, a megfelelő felsővezető megtalálása nem könnyű feladat: nemcsak fizetésük magasabb, de az iránta támasztott elvárások is, épp ezért a felsővezetők toborzása döntő többségégében fejvadászatra specializálódott szolgáltatókon keresztül zajlik.
Az Enloyd kutatása szerint 78 százalék él ilyen, kifejezetten executive search-öt végző szolgáltatók alkalmazásával. Személyzeti tanácsadó ügynökségek szolgáltatásait mindössze 25% veszi igénybe ilyen esetekben. Jóval kevesebben vannak, akik ezt a munkát szabadúszó szolgáltatókra vagy önálló fejvadászokra bízzák.
A felsővezetők kiválasztásának bonyolultságát és összetettségét tükrözi, mennyire megoszlik, milyen kompetenciát hiányolnak a felmérésünket kitöltők a felsővezetői jelölteknél. A leggyakrabban a stratégiai és operatív szempontok összehangolásának képessége hiányzik (40%), míg közel azonos arányban hiányolják a felelősségvállalás képességét és azt, hogy nem látják át megfelelően a vállalat egyes működési területeit a jelöltek. Szintén jelentős probléma, hogy a jelöltek nem rendelkeznek megfelelő stratégiai tervezési készséggel.
Összegezve, a felmérésből egyértelműen kirajzolódik, hogy a toborzási kihívások továbbra is fennállnak, és a cégeknek újabb és újabb megoldásokat kell találniuk a megfelelő munkaerő megtalálására és megtartására. Ebben a kontextusban különösen értékesek az olyan felmérések, mint a Recruitment Trends, amelyek lehetővé teszik a HR menedzsereknek és döntéshozóknak, hogy betekintést nyerjenek a munkaerő-toborzás legfrissebb trendjeibe és azokhoz kapcsolódó kihívásokba.
